OKR复盘｜OKR的强大引擎

OKR系列文章

深入浅出的了解OKR

1	OKR概念｜揭开OKR的神秘面纱
2	OKR收益｜使用OKR带来的7大收益
3	OKR制定｜好的OKR这么制定
4	OKR对齐｜上下同欲和组织协同
5	OKR追踪｜让OKR真正的落地
6	OKR复盘｜OKR的强大引擎
7	OKR导入｜让组织和团队使用OKR
8	OKR的催化剂｜持续性绩效管理CFR
9	OKR与Scrum｜OKR和Scrum一起共舞
10	OKR与敏捷转型｜OKR在敏捷转型中的实践

OKR对齐中，我们讲到OKR的对齐是沿着“组织OKR”、“团队OKR”和“个人OKR”这个顺序来进行的，在复盘的过程中基本的方向是倒过来的，也即先做“个人OKR”复盘，然后是“团队OKR”复盘，最后是“个人OKR”的复盘。

团队领导和员工进行的一对一面谈要确认OKR的最终得分，除此之外，还需要回答两个核心问题：“目标进展到什么程度了？”和“目标是如何进展到这个程度的？”，这个过程中不仅需要领导力展现，也需要一些教练技术，这个过程我称为“个人OKR复盘”。

个人OKR复盘中，需要对季度的工作进行回顾，需要关注点为：

• 个人季度工作的开展情况
• 个人目标达成和关键结果完成分析
• 员工个人成就及认可和赞扬
• 员工个人的经验教训分析
• 员工重点工作的持续和调整
• 员工个人发展成长规划
• 团队及组织发展建议
• 下一步行动计划
• 需要领导者的支持和帮助

这个过程还涉及到之后我们要讲的持续绩效管理CFR相关的内容，有大量的教练技术可以使用，这里不做过多的讲解了。

一对一面谈后，团队领导可以和团队成员共同进行团队复盘，要对团队OKR进行共同的确认，这个过程是团队共识的过程，我称为“团队OKR复盘”，这个一般是通过会议或者工作坊形式来完成的。团队OKR复盘中，需要关注的点为：

• 团队季度工作的开展情况
• 团队目标达成和关键结果完成分析
• 团队成就及认可和赞扬
• 团队经验教训分析
• 团队重点工作的持续和调整
• 团队文化建设

团队OKR复盘会也是非常好的文化建设节点，要关注的核心内容为：

• 组织使命、愿景、战略进一步的强化
• 团队层级要对团队章程进行条款修订，包括新增，修改和废除等
• 通过实际的共创共识动作，进一步增强团队的成员关系
• 团队的创新文化，学习氛围及成长计划也是需要关注的内容
• 个人层面，要进行回顾的主要是专业技能的提升和成长规划

只有这样，学习型的组织才能建立，才能适应组织和团队的不断挑战。

组织层级的OKR复盘会关注点为组织OKR的达成，需要关注的核心内容为：

• 组织目标达成和关键结果完成分析
• 组织经验教训分析
• 优秀团队和个人的表彰
• 组织文化建设

组织OKR复盘会上，核心是对整个季度中的工作进行回顾和总结，将经验和教训沉淀下来，并进行分享，使得其他团队可以学习和借鉴。

复盘会的另外一个核心就是引发思考，要将经验和教训应用在下一个OKR周期内。

在形式上，建议由组织的高层来发起，核心高管、中层领导、团队领导需要共同参与，但是不能局限在这些人，会议需要公开，任何想参与的员工都可以参与，如果员工较多，可以开设多个分会场，每个分会场多个团队共同参与并共识。

公司高层的直接参与，会让组织内对于OKR的重视程度得到贯彻，同时高层的OKR是公司发展的直接体现，能对整体组织的聚焦和形成指数级增长起到促进作用。

OKR复盘的整个过程中，很重要的一个主线是“问责”，问责的目的不是“奖惩”，而是要建立一个有承担的团队，从高层到基层，不断的反省和承认错误，通过试错来学习和成长，从而应对复杂的现实。

复盘的另外一个核心任务是关注承诺型OKR的达成，这个是组织和团队中很容易忽略的一点。在OKR的实施过程中，组织和团队必须协调资源力保承诺型OKR的完成。理论上来说，承诺型OKR一般都是组织中事关生死的事情，其聚焦当下，解决的是温饱；挑战型OKR一般是面向未来，关注于发展和增长创新，奔向小康的。

如果一个团队的承诺型OKR没有完成，团队领导应该快速进行团队盘点，认真协助团队发现问题及改进。如果承诺型OKR的完成总是出现问题，团队可能要进行调整，需要对团队目标、团队优先级、团队资源、团队技能等进行深度挖掘，找到力保承诺型OKR完成的措施。

通过个人、团队、组织不同层级的复盘，不断使得公司进入认知和学习的正向循环中，不断在核心业务上完成挑战和突破，从而带来组织的高速增长。这个在“系统思考”中称为“增强回路”，也就是大家俗称的“增长飞轮”，这个在亚马逊身上有着非常明显的体现。我们说的“指数型增长”和“10X倍速增长”，都是指这个。

团队OKR复盘、组织OKR复盘也可以采用工作坊的方式进行，这个可以根据不同的想法来进行，也有很多有意思的内容。比如这个是2019年初在某客户公司设计的OKR复盘会，涉及到6个专业领域大团队，人数超过百人。这个工作坊利用了可视化技术和设计了一系列的反馈及回顾环节，进行过程中即紧张又轻松，而且乐趣满满，团队在一天的过程中可以大量的交叉学习，收获满满。

教练和引导技术里面，有很多现有的框架是可以参考的，比如下面的ORID焦点讨论法和欣赏式探询也是我经常借鉴的结构。