6个关键步骤，帮你改变组织文化

前言

学习如何改变组织文化是可能的，这需要努力和专注。许多领导者已经成功采用以下验证过的步骤来改变他们的文化。

对成长的渴望

文化变革的关键起点是渴望——一种强烈的欲望来创造变革。这种渴望是成功的前提，因此它是整个过程的起点。所有对改变文化感兴趣的人都需要深入了解是什么驱使着他们，并确保他们充满激情去完成所需的工作。

我曾经非常赞同科特的“紧迫感”，甚至非常提倡这一点。然而我不再这么做了。事实证明，紧迫感与恐惧和较低的心理安全水平有关。这抑制了个人和组织的成长。基于这个关键原因，“渴望”是一个更好的选择。

强烈的对成长的渴望是必不可少的

在过去几十年里，持续保持组织成长的组织将改进视为他们日常工作的一部分。他们投资于自身的成长，因为这很重要，这是正确的做法，而不是因为这很紧急。

了解现有的文化

下一步是了解你们现有的文化。但什么是文化呢？我们可以把文化定义为“在这里，我们是如何做事的”。我曾经尝试过很多不同的文化模型，在这里我推荐其中两个经过验证的简单且强大的模型。你们可以将它们结合在一起来诊断和确定你们的文化及其成长方向。

萨霍塔（Sahota）文化模型通过识别塑造文化的相互关联的元素，提供了对文化的清晰理解。该模型还强调了不仅仅需要关注组织架构，而且还需要关注系统的意识（或思维模式）。我们经常陷入关注组织架构（尤其是流程）的陷阱中，而不是关注人以及他们是如何一起工作的。这个模型提醒我们，文化实际上是关于意识（或思维模式），关于人，而不是关于组织架构或流程。

另一个非常强大的模型是莱卢（Laloux）文化模型的修正版。该模型可以用来评估组织目前的状态。它还有助于激发一种渴望，以转移到一个更高效能的工作方式，比如绿色组织或青色组织。使用这个模型的一个关键原因是它拥有大量的案例研究来支持它所主张的高效能。并且该模型也与许多其他文化和行为的模型和理论一脉相承，例如麦克格雷戈（McGregor）的X理论和Y理论。

在地平线上创造一颗星星

下一步是研究你们想要成为的公司的案例。有很多伟大的资源，例如《重塑组织》这本书，或各种通向高效能组织文化的不同途径。

通过这些来获取灵感是个非常好的主意。我们的目标是创造一颗“地平线上的星星”，它与变革的渴望是相一致的。不要试图简单的复制组织架构，复制只是给了你们组织架构，而没有对应的文化上的转变。

找到你自己的路

这里的秘诀是找到你自己的路。选择什么路径主要取决于两件事：1. 组织中的现有状况。我们只能从我们当前所处的地方开始成长和进化。2.人们想要创造新的未来的共同渴望。这种渴望可能只是来自高层领导，也可能是由整个组织的全体人员共创出来的。

文化是从局部逐步发展的

一个常见的误解是，文化的变革是针对整个组织的。在绝大多数的组织中，文化因团队、部门和地域的不同而不同，理解这一点是很重要的。它和每个独特的管理者一样独特。所以请记住这关键的一点：

文化是一种局部现象

由于文化是一种局部现象，因此这意味着在你们所在的组织中，局部地进行变革是可行的。文化发展最常见的方式是文化圈。当然，当我们这么做的时候，出现的文化差异会造成张力和挑战。

减少这种张力的关键思想是构建文化适配器。在文化圈的内部和外部，将会存在不同的工作方式和不同的价值观。这种适配器的想法是通过在不同的工作方式之间构建适配器，以此来减少文化圈与组织其他部分的冲突。这是创造可持续的文化圈的关键模式。

领导者先行

文化主要是领导力的一种直接反映。组织底层发生的事情，是组织高层发生的事情的一种分形。（格伦达·欧阳（Glenda Eoyang）的智慧）。众所周知，一个团队的绩效表现，是其管理者的直接反映——这一点在20年前通过盖洛普（Gallup）的12个“敬业度”调查问题的实证研究中得到了证实。

文化变革是无法授权的

改变文化的方法是改变领导者与人及组织系统的互动方式。这里的一个关键概念是，组织行为遵循领导者的行为模式。一种新的工作上的组织行为，要求领导者以一种新的工作方式行事。因此成功的转型需要领导者先行！

领导力的成长是不可或缺的

在我的职业生涯中的一个关键教训是，领导者是成长的极限。我注意到，要创建高效能的组织系统，领导者们需要把他们自己当成普通人来发展。他们需要成长为我们在高效能环境中看到过的那种领导者。这意味着培养内在的信任、安全和连接。作为领导者，我们需要控制我们的自负，这样我们才能在我们周围培养出更多的领导者。

学习型组织是每个人成长的地方

还记得第一步中对组织成长的渴望吗？这就是你需要这种渴望的地方。个人成长需要强大的驱动力来保持努力。

这就是改变文化的秘诀：我们所需要做的就是改变我们的行为，而文化就会随之而改变。

无论你们担任什么角色，都可以这么做

我培训过的高管、经理和教练们都成功地运用了我在这里分享的内容。我们都是领导者。我们是领导者，可能是因为人们向我们汇报，或者我们拥有更多的资历或专业知识。我们也可能是因为我们选择了如何表现而成为了领导者。

无论你们担任的是什么角色，你都可以选择以未来组织领导者的方式表现。你可以完全控制你的行为。

你不需要许可、预算或授权

你不需要获得许可、预算或授权，就可以开始以高效能的行为模式行事。我们所有人都可以立即改变我们局部的文化。这里唯一的限制是你的愿望和你对自己成长的投资。

这是我们作为领导者的一个重大转变。当然，我们仍然需要支持我们身边人们的发展，这样我们才能在各个层级发展出领导者。但是，相对于使我们自己成长为能够充分模仿未来组织（我们所希望创造的组织）文化所需要的那种组织领导者来说，这是次要的。

总结

以下是改变文化的六个关键步骤：

1.对成长的渴望

2.了解现有文化

3.在地平线上创造一颗星星

4.文化是从局部逐步发展的

5.领导者先行

6.领导力的成长是不可或缺的

以及请务必记住一些重要的建议：

1.这是一个旅程

2.无论你们担任什么角色，你们都可以这么做

3.你们可以立即付诸行动

4.你不需要许可、预算或授权

关于Michael Sahota

Michael K Sahota培训和指导领导者如何打造高绩效组织。他备受赞誉的“敏捷”文化与领导（CAL1）培训为全球的管理者和教练提供了持久成功所需的思维模式转变。在2012年，他出版了具有突破性意义的书籍《敏捷采用和转型生存指南：与组织文化合作》。