组织心智的建设促进企业敏捷转型

组织心智隐藏于冰山之下

在汽车行业，差速器的发明不亚于发明发动机所产生的价值，早期的车是没有差速器的，需要加速转弯的时候，实际上是没办法工作的，而且极易发生事故，差速器解决了弯道的问题。

如果我们把一个企业或一个团队比作一台汽车的话，企业在发展过程中也经常需要转弯，这时两个轮子一个以很快的速度转动，另一个要更加稳定去提供支撑。敏捷就像企业的差速器，帮助企业快速应对变化和不确定性，促进有效协同，并且在企业转型或变革时，保持稳定。

数字化浪潮之下，企业数字化转型最终指向的是以人工智能为主的数字化变革，而冰山之上的技术变革是企业数字化转型的表象化方式，包含新技术的引入运用，比如云计算、大数据、区块链、AI、物联网等；隐藏在冰山之下的企业变革对数字化转型影响较大，如商业模式及策略、能力文化和心态、企业治理、领导与变革、运营模式、激励机制、合规与风险管理及运营模式等，这些才是我们真正能够推进一个企业一个机构很好地接纳、运用技术，帮助企业转型取得成功的关键因素，我们给冰山下面的这些能力取个名字，叫组织心智。

组织在不同时期的关注点也不同：初创期企业关注的是如何生存下来；高速发展期关注的是如何更好地组织运营； 成熟期组织发展的焦点是创新。

组织心智的RPV模型

在组织心智众多方面的因素中，最关键的核心三点是流程、资源、决策的价值观，它们相互成就相互制约。

• 资源（Resources） 包括人员、设备、技术、产品设计、品牌、信息、现金，以及与供应商、分销商、客户的关系。
• 流程（Process）包括产品的开发、制造方式和采购、市场研究、预算、员工发展，以及补偿、资源分配的 实现方法。
• 决策价值观（Values）是员工的优先决策标准，他们以此判断一份订单是否有吸引力，某个客户是否比另外一个客户更重要，某个新产品的想法是否有可行性或不着边际等等。

“公司成长之后业务就越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了。这时混乱就开始出现，怎么办呢？

比较常见的是，提高公司的复杂度，增加流程和规则，通过流程的增加以防止出乱子、出问题。

大多数公司，会用流程制度。一般最容易增加的是规则，因为规则总有公司可以参考。  ”——张一鸣

实际上，一个公司或一个组织，最容易制定的就是规则和流程，且是可以复制的，但是一旦通过这种方式来改进组织的话，就可能会出现问题。流程确实可以在一定程度内提高效率，但它也等于排斥变化。

• 如果某个流程定义了完成某项特定任务的能力，那就等于同时定义了无法完成其他任务的能力。
• 每增加一个执行力的流程，就等于增加了一条防止逃逸的绳索，于是企业创新就死多一点。
• 一般在行业相对稳定，模式不变的情况下，增加规则是没问题的。如果是在一个动态变化的行业里，规则固化了同事之间的配合方式， 制约了灵活性，就会出现许多问题。

那我们是否需要细化流程？要看具体情况，如果在一个静态环境，一个恒定发展的状态里，是没有问题的。但实际上我们一直处在动态且充满未知变化的行业里，更需要敏捷灵活应对市场不断变化的需求。

总结

最后跟大家分享我比较欣赏的两个偶像的话。

努力探索和运用最佳知识，主动地分享知识， 拥抱挑战流程。

力行谦虚，对知识诚实。

我们只在有限的领域是用详细流程制度，我们更愿使用指导原则/价值观。

我们宁可承担不一致的风险，也不要员工不动脑，成为机器人。

我们告诉员工要做什么，而不是如何去做。

——查尔斯·科赫

追求极致：不断提高要求，提高延迟满足感，在更大范围内找最优解，不放过问题，思考本质，持续学习和成长。

开放谦逊：内心阳光，信任伙伴，合作成大事，格局大，上个台阶想问题，对外敏锐谦逊，ego小，听的进意见。

务实敢为：直接体验，深入事实，不自嗨，注重效果，能突破，打破定式，尝试多种可能，快速迭代。

坦诚清晰：敢于表达真实想法，能承认错误，不装不爱面子，事实求是，暴露问题。准确，简洁，直接，有效率有重点。

始终创业：自驱，不设边界，不怕麻烦，有韧性，直面现实并改变它，拥抱变化，对不确定性保持乐观，始终像公司创业第一天那样思考。

——张一鸣